内外双修严格考核

时间
2005-08-15

零售药店的店长就像一个班的班主任、一个连队的连长、一个家庭的家长一样,他不仅是公司高层与员工之间联系的纽带,更是公司经营决策的具体实施者。一个零售药店的成功与否,店长起着举足轻重的作用。笔者在大同天招大药房从事人力资源管理工作多年,就店长的招聘和考核谈一点体会。

内外双修

选拔店长我们采用内部竞聘和外部招聘两种方法:

内部竞聘。公司从2001年开始,学习海尔经验,对所有中层干部(包括店长)实行竞聘上岗,择优录用的办法。报名店长的资格是在本公司工作满两年以上,中专以上学历,担任过主管职务的人员。

外部聘用。在公司没有合适人选的情况下,采用外部招聘不失为一个好的途径。

2002年我公司雁西店面临开业,急需一位店长。恰好有人介绍大同医药公司已退休的原副经理李克。开始有人觉得李克年龄偏大,不适宜作店长。后经侧面了解,得知李克同志不仅业务熟悉,而且为人正派,具有一定的管理经验,身体尚好。通过考核,公司聘请他担任了该店店长。

3年的实践证明,李克很好地履行了一个店长的职责。他不仅使该店的日营业额从开业之初的不到2000元增长到现在的6000多元,而且为该店带出了一个团结协作、凝聚力强的员工队伍。同时他把30多年的国有企业的管理经验与民营企业的实际情况有机地结合起来,形成一套独特的管理方式,创造了几个全公司第一:店员稳定上第一,计划准确第一,库存损耗最小,连续3年保持销售额增长第一。

现在社会上对人才的招聘有一种误区,有些条件过于苛刻。如对年龄的要求,基本上都是35岁以下;对性别的要求,一般都要求男性;对职称的要求,还有对外语水平的要求等等。这些条件的设定,姑且不论合理与否,就实用性而言,未必都与实际需要相符,符合这些条条框框的未必就是你真正需要的人才。

我们公司曾经招聘过一名店长,是医学院毕业的本科生,年龄不大,很有工作热情,但由于缺乏实际工作经验,又比较自负,与有关部门工作协调不好,工作越做越被动,最后自己辞职而去,令人惋惜。

严格考核

我公司对店长的考核是比较严格的,主要从两个方面进行:一是经济指标完成情况的考核,二是日常工作百分考核。

经济指标考核。根据上年度完成情况和本年度公司的目标,年初对各个门店都制定了包括销售额、利润等为主的指标,并分解到每个月,同时每个月比上个月都有一定的增长比例。店长包括员工的工资完全与绩效挂钩,同时规定连续两个月完不成任务者给予黄牌警告,三个月完不成任务免职。

百分考核。对门店日常工作,我们制定了包括“工作实绩、费用控制、规章制度执行情况、劳动纪律、店容店貌、服务质量与顾客意见反馈”等项目共计92条细则的百分考核办法。公司总部每月抽调综合办、质检部、销售部、财务部的有关人员组成联合检查组对门店的工作进行细致全面的检查,并进行现场打分。对检查结果在每月的总结大会上进行通报,对优秀者奖励,对落后者处罚,并将考核结果作为门店店长是否称职的依据。(作者单位:山西大同天招大药房)